A arte de contratar

Por Vicente Criscio

Esta é uma obra de ficção. Qualquer semelhança com fatos, nomes, pessoas, ou situações da vida real terá sido mera coincidência.

A mesa estava cheia. O Presidente, Seu Diretor Executivo, e os diretores de Planejamento, Jurídico, Financeiro, Administrativo, Recursos Humanos e Marketing. A pauta era a contratação do novo Diretor de Operações. A companhia era centenária, e o cargo de Diretor de Operações era extremamente crítico, principalmente na visão dos clientes. Mas como dizíamos o cargo de Diretor de Operações estava vago e um candidato havia sido entrevistado por todos.

Mas não havia consenso. O Diretor de Marketing foi o primeiro a dar sua visão:
– Achei o candidato muito jovem pro cargo. É um cargo estratégico, com visibilidade dos clientes, colaboradores e investidores. Teremos um ano muito competitivo e precisamos alguém mais experiente.

O Diretor Administrativo interrompeu:
– Com outra preocupação: temos esse ano os mercados latino americano para disputar e ainda – quem sabe – uma participação no Oriente Médio.

Coube ao CEO (Diretor Executivo, mas como a empresa gostava de posar de chique o cargo dele era Chief Executive Officer) contra argumentar:
– O candidato é novo mas é um estudioso. Muito bom em planejamento e planilhas.

O Diretor de Planejamento, como gostava de concordar com a hierarquia mais alta, não perdeu a chance:
– Claro… sabe planejar. Precisamos disso.

Novamente o Administrativo interrompeu:
– Vocês não percebem que o risco é alto?
– “Mas não há outra opção” retrucou o CEO.
– Foi erro do nosso planejamento. Já sabíamos que perderíamos o antigo Diretor de Operações (muito querido pelos clientes). Por que não buscamos uma solução antes?

O diretor Financeiro lembrou dos números:
– A vantagem desse é que é barato, comparado com o anterior e com os outros candidatos.
– Isso pode ser uma desvantagem – falou mais alto o diretor de Marketing. Se não vencermos os mercados que vamos disputar esse ano, não teremos as receitas que colocamos no orçamento.

O Diretor Jurídico, um bom ouvinte sempre, fez uma sugestão:
– Se é pra trazer um Diretor de Operações jovem, uma aposta, por que não promovemos o Assessor da Diretoria de Operações? Afinal ele está aí há anos, já assumiu algumas broncas e sempre foi bem, conhece a casa, e se der errado podemos tentar trazer na metade do ano novamente o antigo diretor…
– Isso nunca. Como vamos promover alguém da casa para um ano tão importante? – já sem paciência perguntou o CEO.
– Então saiba que vamos perder nosso assessor porque ele não vai aceitar mais uma vez ser preterido e por alguém sem experiência – devolveu o Jurídico.

– Ah – lembrou um dos diretores – e esse candidato pode sofrer resistência por parte de nossos clientes e membros do Management Board (é um Conselho chique, lembra que a firma tinha dessas manias). Lembre-se que já tivemos no passado um parente desse diretor nessa mesma função. E saiu daqui com vários problemas. Nossos clientes são exigentes… não esquecem essas coisas.

Bobagem! bateu na mesa o CEO, que estava há pouco tempo e ainda não havia compreendido bem alguns aspectos culturais principalmente da enorme base de clientes da companhia. Esse diretor tem enorme potencial, é inteligente, articulado, bom de grupo, com certeza terá sucesso aqui – esquecendo que o executivo tinha liderado empresas bem menores antes, e em uma delas saiu precocemente.

– Por que não temos mais candidatos na avaliação? Alguém mais experiente? Afinal de contas esse candidato vai gerenciar um ativo muito valioso e terá muitos desafios – perguntou o diretor Administrativo.
– Estão todos bem empregados e não quiseram conversar conosco, respondeu o Diretor de RH, que até aquele momento estava quieto.
– Ué: vamos analisar e escolher o mais adequado. E assim fazemos uma oferta que ele não poderá recusar, replicou o Administrativo.
– Mas e nosso orçamento? não podemos fazer loucuras!!! Falou o diretor Financeiro, pressionado pelos custos e por alguns conselheiros mais influentes.
– Não podemos. Mas loucura maior é trazer um treinador agora e demití-lo daqui a 6 meses porque ele não se adaptou. Precisamos de continuidade – ponderou o Jurídico.
– O Diretor de RH concordou com a cabeça, mas estava também pressionado pelo tempo e corria o risco inclusive de perder esse candidato para a concorrência.

O Presidente ouvia a todos. Sabia que tinha que decidir e não havia unanimidade.
Mas ele tinha nas mãos todos os elementos pra decidir: contrata esse novo Diretor de Operações? Mantém o auxiliar? Vai buscar outro mais experiente?

O que ele fará?

***

A estória acima acima ilustra de forma meio caricata o que acontece em boa parte das empresas que estão buscando executivos. Passou a ser comum em grandes empresas que um bom número de entrevistadores entrevistem os candidatos – muitas vezes pessoas do mesmo nível hierárquico além de superiores – e a definição pela contratação sai depois de um longo processo.

E mesmo assim acontecem erros de contratação muito mais vezes do que pode imaginar nossa vã filosofia.

E no futebol? Essa cena não acontece. Geralmente o gerente de futebol e o presidente decidem. Algumas vezes ouvem mais um ou outro “colaborador da diretoria”. Mas não há um processo estruturado. Definem uma lista de nomes e procuram os “candidatos” por ordem de prioridade. Sondam, conversam e abrem uma negociação. Nenhum processo científico ou formal.

Isso vale em todos os clubes brasileiros. TODOS! E também por isso acontecem os problemas. Ano passado o SPFC cometeu um verdadeiro crime contra a carreira de Ricardo Gomes. Retirou o treinador do Botafogo em agosto para demití-lo em novembro – três meses no cargo. Na sequência contratou Pintado que salvou o time do rebaixamento mas perdeu o emprego pra Rogério Ceni.

Processo científico zero lá dos lados do Morumbi. E ninguém viu indignação da imprensa ou de outros treinadores. Mas essa indignação hipócrita de muitos da mídia e do futebol é papo pra outro post.

***

Continuando…. tudo isso até agora pra entrar no assunto Eduardo Baptista. Se olharmos o processo tradicional de todos os clubes em contratar treinadores – Palmeiras incluído – talvez não haja nada para criticar na decisão em trazer Baptista. Eduardo era o disponível no momento. Em algum lugar da mídia foi publicado que Mano Menezes foi sondado antes mas não tinha interesse em sair do Cruzeiro. Trazer um treinador estrangeiro era fora de questão, dada as péssimas experiências com Gareca no Palmeiras e também em outros clubes. Só restava “jovens treinadores” com talento e capacidade para crescerem dirigindo um time de ponta. Ou as soluções “antigas” de sempre (Luxemburgo, …).

Na vida há que se correr riscos. Em qualquer área. O Palmeiras correu o risco com Eduardo Baptista. Que durante cinco meses no cargo não conseguiu fazer o time jogar de uma forma compacta, com toque de bola e aproveitando os bons recursos que tinha nas mãos. O time fez talvez uma boa partida – contra o SPFC na goleada por 3×0. E talvez uma ou outra boa partida contra os pequenos do Paulista.

Mas acumulou vexames. Um deles contra o Corinthians (0x1 com um jogador a mais durante 45 minutos e o adversário completamente acuado em seu campo). Outro contra o Ituano. E a última a goleada por 0x3 contra a Ponte Preta, quando o time todo entrou apagado em campo. Era culpa SÓ do treinador? Não podemos afirmar isso. Mas ele era o comandante. Logo, a responsabilidade era dele.

Na Libertadores os números não refletiam a realidade. Uma partida ruim na Argentina (empate com a expulsão de Victor Hugo); duas partidas em casa contra JW e Peñarol e vitórias no sufoco. Peñarol lá, com uma virada depois de um primeiro tempo péssimo, principalmente pelo esquema e jogadores adotados pelo treinador. Mas o bom segundo tempo, a briga e o desabafo contra a imprensa pareciam que ia dar uma sobrevida a Eduardo.

Só que não. A péssima partida contra o JW apenas uma semana depois da heróica vitória de Montevideo selou o fim da curta carreira do treinador na SEP. Foi a derrota? Sim e não.

Eduardo não saiu por causa da derrota para o JW. Saiu porque durante cinco meses e 23 partidas não conseguiu apresentar um padrão de jogo digno para um elenco que deve ter custado uns 200 milhões de reais nos últimos 2 anos. Não tinha a obrigação de ser campeão paulista mas tinha a obrigação de chegar na final. Não tinha a obrigação de vencer todas as partidas na Libertadores mas tinha a obrigação de fazer o time jogar bem. Não conseguiu fazer nenhuma das duas coisas. Então perdeu o emprego. Acontece em qualquer lugar.

Deve ter colaborado o fato que Cuca levantou a mão e disse: estou de volta. Quanto? Ninguém sabe.

Mérito para a diretoria executiva (Mauricio e Mattos). Pior do que errar, é persistir no erro. Corrigiram, espera-se que a tempo. Depois que contratou Eduardo, muitos pediam a cabeça do treinador após a derrota contra o Ituano. Seria uma estupidez demitir naquele momento, seja porque ainda não era possível uma avaliação, seja porque não havia substituto. Um erro (olhando agora podemos dizer que foi um erro ter contratado Eduardo) não justificaria outro (mandar embora com apenas dois ou três meses por conta de uma derrota para o Ituano).

O timing parece ter sido correto. Apesar de termos dado o Paulistão de graça para o adversário. Agora é torcer para passar bem na Libertadores, vencer o Inter em casa pela Copa do Brasil e arrancar bem no Brasileiro.

O palmeirense voltou a ficar otimista!

***

Só isso?

Não!

Como sempre nesse espaço há uma provocação. E a provocação é a seguinte: é possível mudar esse processo de escolha de treinadores? Não falo só do Palmeiras; falo de qualquer time. Assim evitar demissões no meio da temporada, que só encarecem as folhas dos clubes e geram interrupções no planejamento do futebol.

É possível envolver mais pessoas e criar processos estruturados e menos empíricos na contratação de um treinador?
É possível formar treinadores a partir da base ou dos auxiliares dos treinadores – casos de Guardiola e Luiz Enrique, que por sinal também está saindo do time catalão ao final desta temporada depois de ficar de 2014 a 2017?

Há que se criar condições para os treinadores terem mais longevidade nos seus clubes. Da mesma forma há que se criar condições para que as escolhas tenham menor chance de erro. Hoje – e coloco em negrito porque é uma visão de fora – aparentemente tudo fica muito concentrado em poucas mãos. E isso é ruim, pois evita o debate dramatizado na primeira parte desse texto.

Se cheio de processos de recrutamento, apoio de grandes escritórios de Executive Search, vários entrevistadores, currículos, etc, as grandes empresas erram na contratação de executivos (que ganham menos do que treinadores renomados e sofrem menos pressão), imagine um time de futebol.

Pra se pensar.

Saudações Alviverdes! Boa sorte Cuca!!